Как сложное засунуть в интересное, чтобы было понятно? (Часть 2. Про команды)

 Публичный пост
24 апреля 2022  171

Преамбула

Раньше это был один пост, но для повышения его читабельности, было принято решение разделить его на две части.

Часть 1. Про развитие Людей.(https://club.mnogosdelal.ru/post/841/)
Часть 2. Про развитие Команд.

Если вы не читали первую часть, то вот краткий экскурс.

Как сложное засунуть в интересное, чтобы было понятно?

"Нет ничего более бесполезного, чем бесплатные советы"

Обозначим 3 цели необходимые для развития и объясним зачем:

  1. Сложность.
  • Задача: Обеспечить выталкивание человека из его текущего состояния покоя в зону ближайшего развития.
  • проблемы: превышение сложности делает цель недостижимой; занижение делает цель не интересной.
  1. Интерес.
  • Задача: Обеспечить вовлеченность человека в достижение цели
  • проблемы: недостаточная заинтересованность не обеспечит достаточной мотивации на длинном временном периоде.
  1. Понятность.
  • Задача: Обеспечить возможность самостоятельной генерации последующих шагов и примерное видение конечного желаемого результата.
  • проблемы: избыточное упрощение роняет самооценку и ощущение самостоятельности сотрудника, усложнение отпугивает от реализации.

Управление группой лиц по предварительному сговору

Всё, что было описано до этого с предыдущей части (https://club.mnogosdelal.ru/post/841/) в командах работает нихрена не так.

Сначала поймем, что такое развитие подразделения в совокупности, а не отдельных его личностей.

На мой взгляд, к такому развитию надо относить всё то, чего вы не сможете добиться сделав из каждого идеального работника.

Это культура, доверие и слаженность в работе.
Тут можно еще насочинять и притягивать за уши другие качества, но ключевыми на мой взгляд являются эти.

Культура

Культура - целиком и полностью лежит на начальнике/тимлиде/ПМе. Сюда входит всё касающееся неформального общения и принятых норм.
Сюда можно отнести:

  • правила поведения на совещаниях
    • Срач или говорим по очереди?
  • традиции по проведению праздников и дней рождений
    • отмечать, не отмечать, дарить не дарить, собираться ли по ресторанам коллективом или даже с семьями?
  • мат
    • мы на нем говорим, используем его или презираем?
  • тимбилдинги
    • Добровольно или принудительно? Как их проводить? кто их организовывает?
  • Бытовые вопросы
    • поддержанию порядка в общих помещениях, убирать за собой, менять бутылку в куллере.
  • и многое другое....

Доверие

Доверие - это то, насколько команда может забыть про проблему, когда кто-то из её членов сказал: "Я это сделаю!".

Тут сложно сказать кто именно за это отвечает, но зависит это в основном от того, сколько раз сотрудник сделал что-то через жопу.

И с одной стороны это он мудак и не справляется, а с другой стороны возможно вы превысили Сложность при постановки задач.

И даже тут не однозначно, у вас может быть сотрудник который умеет переворачивать мир, но с небольшим креном(рукожоп же), а может быть сотрудник который только бумажки перекладывает, зато как шикарно он это делает......(ай молодец).

Поэтому доверие в команде это очень сложная смесь личных взаимоотношений, практических навыков, культуры поведения, манер и качеств руководителя.

Короче я ваще хз как это развивать.

Это скорее индикатор проблем: если нет доверия в команде, то где то в этой смеси есть косяк! Ищи, исправляй.

Слаженность в работе

Самое простое определение слаженности - это то, как команда работает без вас.
Допустим вас выгнали в отпуск на месяц:

  • команда работает на том же уровне -- вы молодец!
  • команда стала работать чуть хуже -- вы недорабатываете.
  • команда стала работать лучше -- вас надо уволить.

За слаженность отвечает уровень самостоятельности, отсутствие узких мест в процессах, низкий bus-фактор, участие в принятии решений.

Развитие команд

Вернемся к нашим баранам понятность-сложность-интерес.

Развивать в команде считаю возможным слаженность и культуру.

Конкретные практики тут приводить не буду, т.к. слишком большая вариативность в зависимости от рода деятельности: работников завода и писателей одними и теми же методами в кучу не соберешь

Акцентирую внимание на моментах которые важно учитывать по каждому из пунктов с небольшими комментариями:

  1. Сложность
  • масштабы проектов которые команда берет на себя;
    • Проекты должны быть под силу, согласуйте масштабы с лидами, чтобы потом под неумолкающее ворчание не сдвигать дедлайн, когда почти каждый член команды успел по паре раз обосраться, чем подорвал к себе доверие.
  • разнообразие задач за которые готова взяться команда;
    • Не беритесь за то, что у вас никто не умеет делать, если кто-то конкретный не сказал, что хочет с эти разобраться.
  • категоричность при внедрении культурных решений;
    • Не надо устанавливать сразу штрафы за мат, если вы на нем разговаривайте.
  • внедрение тухлых внутренних процессов(никто до конца не понимает как и зачем это работает, но все догадываются, что можно сделать лучше);
    • внедрение человека в те или иные процессы должно соответствовать его уровню понимания природы этих процессов: джун не понимает про деньги, мидл еще не понимает ценности и не очень может участвовать в процессах обучения, не каждый сеньер хочет вникать в управление.
  1. Понятность
  • Нахрена оно вам?
    • Ключевой вопрос ответ на который обеспечит вам понимание долгосрочной цели.
  • Нахрена оно все остальным?
    • Если вы не сможете донести и доказать ценность целевого состояния системы, просто точно не будет.
    • Для понимания от чего отталкиваться можно спросить у сотрудников, что им не нравится в команде. Далее из этого уже вывести наиболее эффективные решения по оптимизации.
  1. Интерес
  • Не продавайте свои решения, подводите к ним, отдайте его на откуп сотрудникам;
    • Команда "Красить забор!" не вызовет ни у кого энтузиазма;
    • Вопрос "Забор будем красить белой или черной краской?" - спровоцирует обсуждение;
    • Запрос на "Изучение влияния лакокрасочных покрытий на структуру дерева в различных погодных условиях" - может вызвать конкуренцию среди исполнителей;
  • Даже если вы предполагаете правильное решение задачи и доверяете сотруднику, не говорите как делать - определите "Что", "когда" и "в каком виде" вы хотите получить.
    • Это обеспечивает сотруднику свободу выбора, возможность проявить себя и осознание уровня доверия к себе.
  • Если достаточно компетенций у неформальных лидеров, отдавайте организацию работы в самоуправление, придерживая руку на пульсе и корректируя курс.
    • Тут если отпустить вожжи и самоустраняться от руководства, можно запросто получить оппозицию.
    • Если подойти к вопросу с умом, то можно смело уходить на месяц в отпуск и не переживать за команду.
  • Готовьте команду к принятию групповых решений, не заваливайте их внезапно вопросами, как снегом летом.
    • Подводите к групповым решениям через совещания с повесткой.(за пару дней раздайте всем лист с поднимаемыми вопросами, датой и временем проведения)

FAQ

  • Да, я понимаю, что это всё сферично и в вакууме, но по частям точно работает.
  • Нет, я не знаю откуда у руководителя на всё это время.
  • Если вы менеджер, буду рад конструктивной критике и новым мыслям.
  • Если вы сотрудник, и возник вопрос "А что, так можно было?" идите и пните своего менеджера(только чтобы никто не видел), предложите четко сформулированную концепцию и примите активное участие в её внедрении.

Готов ответить на любые вопросы в комментах!))

Аватар greenlancer
greenlancer @greenlancer
Менеджер ITРога и Копыта
📍Севастополь, Россия

Нет соц.сетей. Никаких. Я счастливый человек.

Связанные посты
2 комментария 👇
Юлия Жукова, преподаватель, писатель 26 апреля в 15:20

Эхх, смотрю вот я на такие вещи и думаю, что если бы хоть в одной конторе, где мне довелось работать, кого-то вообще беспокоили подобные проблемы, может быть, я бы сейчас была не самозанятой писательницей, а каким-нибудь менеджером в большой фирме, да ещё и получала от этого удовольствие.
Как окошко в другой мир: вау, неужели такое бывает?

  Развернуть 1 комментарий

@Kikimorra, Вопрос не в конторах, а в людях)

Такое бывает, пока кто-то не сломает))

Причем ломать эту идиллию пытаются со все сторон:

  • и сверху, заявляя что работу надо работать, а вы херней заняты, и вообще вы там кода-писатели, вот и напишите мне книгу. А потом постройте мост. И никаких НО!
  • и снизу, пытаясь играть в игру "Баба-Яга против", и вообще не так ты руководишь.
  • и сбоку, соседу тоже не нравится, что у тебя огород зеленее и перспектив больше.

Так что бывает. Да не всегда, с перебоями, с изменениями, главное не бросать)))

Это как с уровнем джедайства.
Вот ты вроде достиг пятого уровня - был крут и счастлив, а спустя какое-то время ловишь себя на мысли, что уже неделю нормально не спал и в час ночи смотришь какую-то хрень на ютубе)) И погнали заново)) На пятый раз всё проходит гораздо быстрее и легче))

  Развернуть 1 комментарий

😎

Автор поста открыл его для большого интернета, но комментирование и движухи доступны только участникам Клуба

Что вообще здесь происходит?


Войти  или  Вступить в Клуб