Система показателей в современном мире, по мотивам стрима 22.11.22

 Публичный пост
23 ноября 2022  53

К сожалению, вчера не смог просмотреть эфир, однако прослушал в записи, что могу сказать. Все так и достаточно давно. Даже откопал некоторые заметочки из своего хранилища.

Начал публиковать и собирать некоторую арочку из мыслей в цифровом саду. Весь последний год в своей корпорации сломал язык на словах, что привычные кипиай не работают. На что мне следовал стандартный комментарий, что придумай другую систему. Придумал, просто всем повысить ЗП на 20-30%, сделать ее выше средней по рынку и качественно проапгрейдить персонал.

Кто-то это услышал? Нет, придумали грейды, еще более усложнили систему премирования по показателям. Основной аргумент, что линейка без них работать не сможет. Нет, не соглашусь, линейка работает за деньги, кто бы что ни говорил, дайте больше денег, которые и так запланированы в бюджете, исключите элемент депремирования.

В моей профессиональной практике был следующий подход: никого и никогда не лишал премии, но после третьей объяснительной следовало увольнение. Без разговоров, объяснений, воспитательных процедур. Три объяснения почему не сделано, что должно было быть сделано и до свидания.

Читать мыслишки вот отсюда.

6 комментариев 👇
Михаил, я в поиске себя :) 23 ноября в 09:27

Расскажите чуть подробнее вот это?
"Без разговоров, объяснений, воспитательных процедур. Три объяснения почему не сделано, что должно было быть сделано и до свидания."
Мне мысль нравится, неоднократно встречал подход - просто достойный оклад ну и какой-то кнут. Три объяснения (думаю за период и с заранее известными регламентами как их схлопотать) вполне себе кнут.
На все ли специальности?
Мотивирует ли это на выполнение планов или эта система не для всех? Или пытаться в объяснения и не выполнение плана впихивать?

  Развернуть 1 комментарий

@sibidor, план важен, это тот ориентир на который следует всем смотреть, но не более. Касательно объяснительных -- три в квартал. По большому счету одна объяснительная в месяц, но у меня не было конкретных сроков, хотя бы потому что видно сразу человек работает или нет.

Если есть какая-то сложность, обычно сразу понятно, что человек не со зла и нужно дать пространство. У меня был начальник участка, которая прям кремень кремнем, и тут пошли косяк на косяке. Я ей позволнил и спрашиваю что у тебя случилось, она в слезах начинает рассказывать про то что и как накатило. Я ей дал две недели отпуска "под прикрытием", она вернулась уже разрулившая свои вопросы. Все индивидуально. Я в целом уволили за десять лет таким образом 5 или 6 сотрудников.

И да обо всем договариваемся на берегу, и новичку обычно делали ломовой онбоардинг. Кто этому подвергается, весь менеджерский состав стреднего звена от начальников участков до начальников управлений. Линейка имела какие-то показатели, хотя я бы и там сменил но +30% к окладу, чем преимей игратся.

  Развернуть 1 комментарий
Александр, Деливери менеджер 23 ноября в 10:52

Для себя я выделяю три варианта под который попадает почти все виденное мной.

  1. Ты покупаешь чужую способность к труду, или по другому суммой его компетенций и ценностей, и сам используешь эти компетенции как умеешь.
  2. Ты покупаешь готовый результат ака сделка.
  3. Ты покупаешь ответственность за результат и разделяешь риски ака опционы, партнерство и т.п.

Со вторым и третьим вариантом все проще.

А по первому пункту, наступив на кучу грабель, я полностью разделяю тезисы из стрима. Лучшая оплата это зарплата и повышение ее при измеренном увеличении отношения польза/затраты.
От внедрения любых систем мотивации на выходе сумма негативных последствий была больше позитивных. Особенно когда они вводятся не с целью увеличить прибыль а с целью экономии фонда оплаты труда :)
КПИ полезны как индикаторы и всегда работают в связке, что бы показывать какие-то отклонения. (оффтопик спасибо Максиму за ознакомление с картами Шухарта для поиска отклонений частная/общая проблема) Идеально, если наблюдаемый не знает какими КПИ пользуются иначе начинает их обманывать вместо работы.

Моя боль в том что очень мало людей разделяет эти взгляды и хотя бы готовы в аргументированному диалогу на эту тему. Как правило на тебя смотрят странно и дальше идут играться в циферки.

  Развернуть 1 комментарий

@aovysochansky, Моя боль в том что очень мало людей разделяет эти взгляды и хотя бы готовы в аргументированному диалогу на эту тему. Как правило на тебя смотрят странно и дальше идут играться в циферки.

это не в готовности и совпадении взглядов, а в умении ломать устоявшийся порядок. Ведь с кипиай всегда работали и все уже привыкли. Как по другому то можно существовать? Боязнь экспериментов и прочего. Но не умение элементарно подсчитать, что не дополучение 20% сотрудника ни в какое сравнение не идет даже с 1% невыполнением (по крайней мере в моей старой компании).

  Развернуть 1 комментарий

@rustamagamaliev, Согласен И даже скорее от отсутствия привычки вообще считать. Начиная от регулярных собраний на 20+ человек стоимость которых исчисляется десяткам тысяч долларов ЗП участников и заканчивая примером когда на решение вопроса о распределении переменной части в 600 долларов на отдел каждый месяц тратили 6 челоловека/дня специалиста с ЗП в 2000+

  Развернуть 1 комментарий

@aovysochansky, это то как раз относительно просто решить. Автоматизацией учета рабочего времени и расчета премии по результатам работы. Только это ничего не изменит.

Тут есть еще один психологический элемент. Премия расценивается как что-то не совсем осязаемое, даже если ты получаешь ее всегда, потому что есть шанс не получить когда-то. Оттого низкая восприимчивость к премии и высокая непредсказуемость изменений кипиай.

  Развернуть 1 комментарий

😎

Автор поста открыл его для большого интернета, но комментирование и движухи доступны только участникам Клуба

Что вообще здесь происходит?


Войти  или  Вступить в Клуб